Випробувальний термін при прийнятті на роботу: строки, оформлення і звільнення

Випробувальний термін — це обумовлений період часу після прийняття на роботу, протягом якого роботодавець може звільнити працівника без додаткових юридичних наслідків. Зазвичай триває від одного до трьох місяців, але в IT-секторі цей строк часто становить саме три місяці через складність і специфіку роботи. Метою випробувального терміну є оцінка відповідності працівника посаді, його професійних якостей, навичок та поведінки у команді.

Для чого потрібен випробувальний термін

Випробувальний термін допомагає компанії побачити, як людина працює в реальному контексті. Наприклад, роботодавець може оцінити, чи:

• відповідають навички працівника вимогам посади;
• розуміє новачок свої задачі;
• може виконувати роботу в потрібній якості та темпі;
• вдало взаємодіє з керівником, командою, клієнтами або суміжними відділами;
• дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку;
• адаптується до процесів компанії;
• потребує додаткового навчання;
• збігаються очікування працівника й роботодавця.

Але випробувальний термін працює лише тоді, коли компанія заздалегідь визначила, що саме вона перевіряє. Якщо очікування не описані, задачі не зафіксовані, а фідбек не надається, випробування перетворюється на суб’єктивне враження керівника.

Скільки може тривати випробувальний термін

За загальним правилом строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців. В окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, строк може становити до шести місяців. Для робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця.

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Наприклад, якщо працівник був на лікарняному або у відпустці, ці дні не включаються до строку випробування.

Кому не можна встановлювати випробувальний термін

За загальним правилом КЗпП є категорії працівників, яким випробування при прийнятті на роботу не встановлюється. До них належать, зокрема:

• особи до 18 років;
• молоді робітники після закінчення професійних навчальних закладів;
• молоді спеціалісти після закінчення закладів вищої освіти;
• особи, звільнені в запас з військової або альтернативної служби;
• особи з інвалідністю, направлені на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи;
• особи, обрані на посаду;
• переможці конкурсного відбору на вакантну посаду;
• вагітні жінки;
• одинокі матері, які мають дитину до 14 років або дитину з інвалідністю;
• працівники, з якими укладається строковий трудовий договір до 12 місяців;
• працівники на тимчасові та сезонні роботи;
• внутрішньо переміщені особи;
• працівники, яких приймають на роботу в іншу місцевість;
• працівники, переведені на роботу на інше підприємство, в установу або організацію.

Держпраці наводить ці категорії в роз’ясненні щодо випробування при прийнятті на роботу.

Що змінилося під час воєнного стану

У період дії воєнного стану діє спеціальна норма: при укладенні трудового договору умова про випробування може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. На це звертає увагу Держпраці з посиланням на ч. 2 ст. 2 Закону України №2136-IX “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”.

Для HR це означає, що перед встановленням випробувального терміну потрібно враховувати не лише загальні правила КЗпП, а й актуальний режим трудових відносин на момент прийняття працівника.

Як оформити працівника на випробувальний термін

Випробувальний термін потрібно правильно зафіксувати ще на етапі прийняття на роботу. Якщо умову про випробування не вказали під час оформлення, додати її “заднім числом” не можна.

Держпраці пояснює, що умова про випробування має бути зазначена в наказі або розпорядженні про прийняття на роботу. Також працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, наказу чи розпорядження та повідомлення податкової про прийняття на роботу.

Щоб оформлення було коректним, роботодавцю варто:

1. Узгодити з працівником умову про випробування до початку роботи.
2. Вказати випробувальний термін у трудовому договорі або заяві/наказі про прийняття на роботу.
3. Зазначити тривалість випробування: наприклад, один місяць, два місяці або три місяці.
4. Ознайомити працівника з наказом під підпис.
5. Подати повідомлення до податкової про прийняття працівника.
6. Надати працівнику посадову інструкцію, правила, очікування та критерії оцінки.
7. Зафіксувати план адаптації й відповідальних за онбординг.

Важливо не плутати випробувальний термін зі “стажуванням” без оформлення. Якщо людина вже виконує роботу для компанії, її потрібно оформити належним чином. Держпраці прямо зазначає, що законодавство не передбачає безоплатного випробування: оплата праці у цей період здійснюється обов’язково відповідно до встановлених умов.

Яка зарплата під час випробувального терміну

Випробувальний термін не є підставою платити менше. Працівник виконує роботу, тому має отримувати оплату відповідно до умов трудового договору, колективного договору або локальних актів компанії.

Держпраці пояснює, що працівнику на випробувальному терміні нараховується заробітна плата за виконану роботу на умовах, встановлених для його посади або роботи.

Як організувати випробувальний термін усередині компанії

1. Зафіксуйте очікування

Працівник має розуміти, за якими критеріями оцінюватимуть його роботу. Це можуть бути:

• якість виконаних задач;
• дотримання строків;
• рівень самостійності;
• швидкість навчання;
• комунікація з командою;
• робота з клієнтами;
• дотримання внутрішніх правил;
• відповідність посадовій інструкції;
• результати за перший місяць, другий місяць і кінець випробування.

Очікування краще фіксувати письмово: в онбординг-плані, задачах, чеклісті адаптації або внутрішній системі.

2. Дайте працівнику контекст

Новачок не може показати результат, якщо не розуміє процесів. У перші дні й тижні важливо пояснити:

• хто його керівник;
• до кого звертатися з питаннями;
• які задачі є пріоритетними;
• як виглядає успішний результат;
• які правила є критичними;
• як працює команда;
• де зберігаються документи, інструкції та знання;
• коли буде перший фідбек.

Якісний онбординг зменшує ризик, що працівник не пройде випробувальний термін не через слабкі навички, а через хаотичну адаптацію.

3. Призначте наставника або відповідального

Для новачка важливо мати людину, яка допоможе розібратися з процесами, командою, задачами та внутрішніми правилами. Це може бути керівник, ментор або HR. Наставник не має виконувати роботу замість працівника. Його задача — допомогти швидше увійти в контекст і не загубитися в перші тижні.

4. Давайте регулярний фідбек

Не варто чекати останнього дня випробувального терміну, щоб сказати працівнику, що щось не так. Якщо є проблеми з якістю роботи, строками, комунікацією або адаптацією, працівник має дізнатися про це вчасно.

Оптимально проводити короткі check-in:

• після першого тижня;
• після першого місяця;
• у середині випробувального строку;
• перед фінальним рішенням.

Після кожної зустрічі варто фіксувати домовленості: що добре, що потрібно покращити, які задачі є пріоритетними, хто допомагає, коли буде наступна перевірка.

5. Документуйте важливі етапи

Якщо працівник не справляється, важливо мати не лише загальне враження, а й конкретні факти:

• які задачі не виконані;
• які строки порушені;
• які помилки повторюються;
• які очікування були озвучені;
• який фідбек працівник отримував;
• які можливості для виправлення ситуації були надані;
• чому компанія дійшла висновку про невідповідність посаді.

Це важливо не тільки для звільнення, а й для чесності процесу. Працівник має розуміти, що рішення не було несподіваним або суб’єктивним.

Як звільнити працівника під час випробувального терміну

Якщо протягом випробувального строку роботодавець встановив, що працівник не відповідає посаді або роботі, на яку його прийняли, трудовий договір може бути розірвано.

Але для цього потрібно дотриматися процедури.

Держпраці пояснює, що роботодавець має вказати вимоги, яким працівник не відповідає, і ці вимоги мають підтверджуватися документами. Працівника потрібно письмово попередити за три дні, а звільнення здійснюється на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП України. Умовами є рішення про невідповідність посаді, своєчасне письмове попередження і те, що строк випробування ще не закінчився.

Тобто роботодавцю варто:

1. Переконатися, що строк випробування ще триває.
2. Перевірити, чи була умова про випробування правильно оформлена.
3. Зафіксувати факти невідповідності працівника посаді або роботі.
4. Підготувати письмове попередження не пізніше ніж за три дні до звільнення.
5. Видати наказ про звільнення.
6. Провести остаточний розрахунок.
7. Надати працівнику необхідні документи.

Важливо: невідповідність посаді під час випробування не дорівнює дисциплінарному порушенню. Це не обов’язково провина працівника. Наприклад, людина може бути відповідальною і мотивованою, але не мати потрібного рівня навичок для конкретної ролі.

Звільнення під час випробувального терміну за власним бажанням

Працівник також може вирішити, що робота йому не підходить. У такому разі він має право звільнитися за власним бажанням.

За загальним правилом працівник, який працює за трудовим договором на невизначений строк, має письмово попередити роботодавця за два тижні. Якщо є поважні причини, через які працівник не може продовжувати роботу, роботодавець має розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Окремо сторони можуть домовитися про звільнення за угодою сторін. У такому випадку дата припинення трудових відносин визначається домовленістю між працівником і роботодавцем.

Важливо не плутати: три дні — це строк письмового попередження з боку роботодавця, якщо працівник не пройшов випробування. Для звільнення працівника за власним бажанням загальне правило — попередження за два тижні, якщо немає підстав для звільнення в інший строк.

Особливості випробувального терміну в IT-компаніях

В IT-компаніях випробувальний термін часто триває до трьох місяців, бо для багатьох ролей потрібно більше часу, щоб оцінити не лише технічні навички, а й адаптацію до продукту, архітектури, процесів, команди та темпу розробки.

Але юридично для IT-компаній діють ті самі правила, якщо йдеться саме про трудові відносини. Випробувальний термін потрібно погодити, правильно оформити, оплачувати роботу й дотримуватися процедури звільнення.

Окремий нюанс IT-ринку — різні формати співпраці. Якщо компанія працює з фахівцем не за трудовим договором, а за ФОП-контрактом, гіг-контрактом або цивільноправовою угодою, класичний випробовувальний строк за КЗпП може не застосовуватися. У таких випадках умови тестового періоду, розірвання співпраці, оплати й попередження потрібно прописувати в договорі.

Як HURMA допомагає організувати випробувальний термін

У HURMA можна організувати адаптацію нового працівника: зберігати дані в профілі, ставити задачі, призначати відповідальних, фіксувати етапи онбордингу, планувати зустрічі, відстежувати прогрес і не втрачати важливі дати.

Це допомагає HR і керівнику бачити:

• хто зараз проходить випробувальний термін;
• коли він завершується;
• які задачі вже виконані;
• хто відповідає за адаптацію;
• які зустрічі потрібно провести;
• де є ризики;
• який фідбек уже зафіксований;
• яке рішення потрібно ухвалити до завершення строку.

HURMA не ухвалює рішення замість керівника й не замінює юридичну перевірку. Але допомагає не тримати процес у пам’яті, таблицях або ж чатах.

Підсумуємо

Випробувальний термін — це повноцінний період трудових відносин, у якому діють права, обов’язки, зарплата, гарантії та процедура звільнення.

Для роботодавця це можливість перевірити відповідність працівника посаді. Для працівника — зрозуміти, чи підходить йому компанія. Для HR — процес, який потрібно правильно оформити, супроводжувати й завершити без хаосу. HURMA допоможе вашій HR-команді тримати цей процес під контролем: від першого дня працівника до фінального рішення після випробувального терміну.